Otra de las políticas que pueden utilizar las empresas para retener al personal es la de la relación interna con sus trabajadores, es decir, una política orientada a favorecer un buen clima laboral en la empresa. Es lo mismo que decir, un clima no conflictivo en la organización. Hay que admitir que siempre han existido y existirán conflictos en las organizaciones. Hay que conocer qué conflictos hay, con el fin de atenuarles o reducirles.
En definitiva, se trata de aprovechar el conflicto.
Conflicto Organizativo: es el proceso que comienza cuando una de las partes de la organización percibe que la otra ha afectado negativamente a sus intereses o lo puede hacer en un futuro próximo.
Tipos de conflicto organizativo:
Intrapersonal: conflicto del empleado, es interno, en ese caso el trabajador no importa tanto porque no afecta a la organización.
Interpersonal: entre un individuo y otro: dos trabajadores, un trabajador y un directivo…
Intragrupo: existen conflictos dentro de un grupo de trabajadores, un departamento de la empresa…
Intergrupo: dos equipos de la empresa, departamentos, secciones…
Interorganizativo: una matriz y distintas divisiones. Cuando hay problemas entre las filiales…
Fuentes del conflicto organizativo: es lo mismo que decir, x qué se está produciendo el conflicto, qué es lo que está provocando el conflicto. Y eso puede ser:
· Por tener distintos valores, opiniones, personalidad…
· Tener los mismos recursos entre dos departamentos
· Envidias entre compañeros por sueldo, promoción…
· Ambigüedad en la jerarquía
· Ambigüedad en papeles, funciones, responsabilidad…
· Cuando se producen cambios en las empresas. Incertidumbre.
Dimensiones fundamentales:
Dimensión objetiva: cuando se encuentra en esta dimensión no es importante, es el hecho objetivo que podría provocar el conflicto. Por ejemplo, la ambigüedad en papeles o funciones.
Dimensión subjetiva: cuando se pasa de la primera dimensión a la segunda. Cuando una parte percibe que otra le puede afectar negativamente (por ejemplo: que se aprovechen de su trabajo hecho y percepción negativa)
Se empieza a agravar cuando una parte empieza a generar actitudes negativas hacia la otra. Y ya el conflicto es conocido por todos cuando se pasan a comportamientos visibles hacia la otra parte.
Se dice que para salir de los conflictos, lo fundamental es que a parte de conocer en qué etapa estamos (dimensión), hay que volver a negociar sobre el hecho objetivo. Si no se puede negociar, es muy difícil que se salga de él.
Ventajas e inconvenientes ¿el conflicto es bueno o malo?
Inconvenientes: mayor rotación de personal, disminuye la satisfacción, aumentan las quejas, las huelgas…
Existe un mal clima laboral: cuando el conflicto se alarga, repercute en la caída del rendimiento, huida del personal ya que se contamina el ambiente laboral
Ventajas: Facilita la cohesión, la solidaridad (intergrupal), provoca cambios o los facilita, mejora la eficacia organizativa y grupal.
Incentiva a la resolución de problemas
Es una señal de implicación de los trabajadores, que quieren solucionarlo.
Favorece la creatividad.
Cuando un conflicto genera un mal clima, hay desconfianza y no hay un espíritu para mejorarlo, el conflicto es negativo: disminuye la productividad, aumenta la desmotivación…
Si el conflicto consigue favorecer el cambio, será positivo para la empresa y necesario. Pero además si se alarga y se queda en lo subjetivo podrá ser negativo.
En definitiva, se trata de aprovechar el conflicto.
Conflicto Organizativo: es el proceso que comienza cuando una de las partes de la organización percibe que la otra ha afectado negativamente a sus intereses o lo puede hacer en un futuro próximo.
Tipos de conflicto organizativo:
Intrapersonal: conflicto del empleado, es interno, en ese caso el trabajador no importa tanto porque no afecta a la organización.
Interpersonal: entre un individuo y otro: dos trabajadores, un trabajador y un directivo…
Intragrupo: existen conflictos dentro de un grupo de trabajadores, un departamento de la empresa…
Intergrupo: dos equipos de la empresa, departamentos, secciones…
Interorganizativo: una matriz y distintas divisiones. Cuando hay problemas entre las filiales…
Fuentes del conflicto organizativo: es lo mismo que decir, x qué se está produciendo el conflicto, qué es lo que está provocando el conflicto. Y eso puede ser:
· Por tener distintos valores, opiniones, personalidad…
· Tener los mismos recursos entre dos departamentos
· Envidias entre compañeros por sueldo, promoción…
· Ambigüedad en la jerarquía
· Ambigüedad en papeles, funciones, responsabilidad…
· Cuando se producen cambios en las empresas. Incertidumbre.
Dimensiones fundamentales:
Dimensión objetiva: cuando se encuentra en esta dimensión no es importante, es el hecho objetivo que podría provocar el conflicto. Por ejemplo, la ambigüedad en papeles o funciones.
Dimensión subjetiva: cuando se pasa de la primera dimensión a la segunda. Cuando una parte percibe que otra le puede afectar negativamente (por ejemplo: que se aprovechen de su trabajo hecho y percepción negativa)
Se empieza a agravar cuando una parte empieza a generar actitudes negativas hacia la otra. Y ya el conflicto es conocido por todos cuando se pasan a comportamientos visibles hacia la otra parte.
Se dice que para salir de los conflictos, lo fundamental es que a parte de conocer en qué etapa estamos (dimensión), hay que volver a negociar sobre el hecho objetivo. Si no se puede negociar, es muy difícil que se salga de él.
Ventajas e inconvenientes ¿el conflicto es bueno o malo?
Inconvenientes: mayor rotación de personal, disminuye la satisfacción, aumentan las quejas, las huelgas…
Existe un mal clima laboral: cuando el conflicto se alarga, repercute en la caída del rendimiento, huida del personal ya que se contamina el ambiente laboral
Ventajas: Facilita la cohesión, la solidaridad (intergrupal), provoca cambios o los facilita, mejora la eficacia organizativa y grupal.
Incentiva a la resolución de problemas
Es una señal de implicación de los trabajadores, que quieren solucionarlo.
Favorece la creatividad.
Cuando un conflicto genera un mal clima, hay desconfianza y no hay un espíritu para mejorarlo, el conflicto es negativo: disminuye la productividad, aumenta la desmotivación…
Si el conflicto consigue favorecer el cambio, será positivo para la empresa y necesario. Pero además si se alarga y se queda en lo subjetivo podrá ser negativo.
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